Как найти хорошего сотрудника/ Эффективный подбор персонала

- Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?

- Не знаете, с чего начать?

С чего начать подбор персонала

     Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.

1.      Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

     Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше - Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше - текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

2.      Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.

     Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотрите текст вакансии (см. выше).

3.      Запросите у кандидатов резюме - это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно - перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой выслать Вам обратно уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.

4.      Как провести собеседование?

4.1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.

4.2. Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только на ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.

4.3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.

Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала

с целью определения динамики развития кандидата

1.      Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?

2.      Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).

3.      Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?

4.      Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).

5.      Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?

6.      Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).

7.      Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?

8.      Что не нравилось?

9.      С какими людьми Вам нравится работать?

10.  С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый - проективная техника).

11.  Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).

12.  Опишите типичный конфликт в прежней Организации.

13.  Что Вы предприняли?

14.  Что бы Вы сделали сейчас?

15.  Как Вы себя вели?

16.  Как бы Вы повели себя сейчас?

17.  В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый - проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).

18.  Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).

19.  Что является самым трудным в Вашей работе?

20.  Как Вы с этим справляетесь?

21.  Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).

22.  Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).

23.  Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?

24.  Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?

25.  Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).

26.  Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.

27.  Что именно Вам в Нем нравилось?

28.  Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей.

29.  Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый - проективная техника).

30.  Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).

31.  Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).

32.  Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).

33.  Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).

34.  За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания - адаптации).

35.  Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?

36.  Чем именно они Вам нравились?

37.  Какие предметы Вам нравятся меньше всего?

38.  По какой причине?

39.  Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?

40.  А по самым нелюбимым предметам?

41.  По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?

42.  Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?

43.  На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамику развития кандидата).

44.  По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).

Как правильно использовать проективные методики

     В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции - это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.

     Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) - это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными - мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.

     Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!

     Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.

     Дополнительную информацию смотрите здесь: http://dubovikovalara.ru/novosti или закажите консультацию e-mail: 89991897470@mail.ru; тел.: 8 999 189 74 70.

Лариса Дубовикова - дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала